Інтегральна методика комп'ютерного аналізу талановитості

Інтегральна методика комп'ютерного аналізу талановитості

Розкрито питання дослідження потреб гетерогенної групи − обдаровані діти, представлені результати дослідження та здійснено їх аналіз. Надано аналітичну інформацію про чисельність обдарованих дітей та їх особливі потреби, а також готовність педагогів загальноосвітніх навчальних закладів до роботи з ними. Представлено отримані результати анкетування, які висвітлюють конкретні потреби обдарованих дітей.

Ключові слова: обдаровані діти, потреби обдарованих дітей, робота з обдарованими учнями.

Постановка проблеми.

Управління талантами в сучасних корпораціях має стати ключовим елементом стратегії виживання, яка допомагає їм відрізнятися від конкурентів і дає можливість з найменшими втратами пережити економічні потрясіння. Крім того, управління талантами сприяє поліпшенню іміджу організації і підтримці «бренду» організації як роботодавця на ринку праці.Питання виховання та розвитку всебічно розвиненої та творчої особистості дитини завжди була і є актуальною. Сучасний інформаційний, культурний, соціально-економічний стрімкий розвиток суспільства вимагає від підростаючого покоління поглиблених знань, умінь, навичок і творчих підходів в різних сферах науки і культури. У цій парадигмі науковцями надається особливе значення вихованню і навчанню обдарованої дитини, інтелектуально-розвиненої, з високими моральними якостями і т. В даний час інтерес до проблематики управління талановитими співробітниками пов'язаний зі зростаючою конкуренцією на глобальних ринках, що вимагає пошуку нових конкурентних переваг; глобальною мобільністю робочої сили; а також з новою соціальнодемографічною реальністю в більшості розвинених, та тих що розвиваються країнах. У зв'язку з цим, здатність компаній залучати, розвивати і утримувати талановитих співробітників стає ключовим аспектом управлінської діяльності в міжнародному середовищі. Беручи до уваги необхідність посилення економіки України, активного розвитку українських компаній, і необхідності забезпечення їх конкурентоспроможності в міжнародному середовищі, можна зробити висновок про важливість вивчення управлінських практик у вітчизняних компаніях в частині практик управління талановитими співробітниками, які дозволять українським компаніям успішно інтегрувати в світовий економічний простір . Талант — високий рівень обдарованості, природний хист людини до певного виду діяльності; видатні природні здібності людини до діяльності в якійсь галузі та уміння, які розвиваються з набуттям навичок і досвіду. Талант обумовлює високий рівень розвитку спеціальних здібностей, які дають людині змогу успішно, самостійно й оригінально виконати певну складну діяльність. Така сукупність здібностей дає змогу одержати продукт діяльності, який вирізняється новизною, високим рівнем досконалості і суспільною значимістю.

Перші ознаки таланту можуть виявитись вже в дитячому віці, разом з тим талант може проявитись і пізніше. Талант може проявитися в різних сферах людської діяльності в галузях музики, літератури, природничих наук, техніки, спорту, в організаторській і педагогічній діяльності, в різноманітних видах виробництва. Поєднання здібностей, які є основою таланту, в кожному випадку буває особливим, властивим тільки певній особистості. Про наявність таланту слід робити висновок за результатами діяльності людини, які мають вирізнятися принциповою новизною, оригінальністю підходу.Вирізняються певні типи таланту, якими володіють люди в певній мірі. На початку 1980-х років Говард Ґарднер написав книгу «Рамки розуму», в якій він визначив сім типів таланту, інтелекту: • вербально-лінгвістичний (відповідає за здатність писати і читати, властивий журналістам, письменникам і юристам). • цифровий (характерний для математиків, бухгалтерів, інженерів, програмістів). • просторовий (властивий дизайнерам, архітекторам та художникам). • фізичний (ним наділені спортсмени, танцівники, хореографи, - ці люди легше навчаються на практиці). • особистісний (відповідає за те, як людина пізнає себе) • міжособистісний (люди з цим талантом часто стають політиками, бізнесменами, керівниками, адвокатами, психологами, акторами). • талант природничий (успішні дресирувальники, агрономи, ветеринари, селекціонери, астрономи).

Аналіз останніх досліджень і публікацій.

Питання дитячої обдарованості, особливостей роботи з обдарованими дітьми, готовність педагогів до роботи з обдарованими дітьми є актуальними на сьогоднішній день і стали предметом дослідження ряду наукових праць. Питання обдарованості вивчалось і психологами, і педагогами як в Україні, так і в зарубіжжі В. Алфімов, О. Антонова, В. Давидов, В. Доротюк, Ю. Гильбух, Т. Зорочкіна, О. Кульчицька, Н. Лейтес, А. Матюшкін, О. Музика, Г. Тарасова, О. Зазимко, І. Карпова, Ю. Клименюк, С. Рубінштейн, та ін. Усі вони розділяють думку про те, що даній гомогенній групі необхідно надавати особливу підтримку і, особливо, у навчальновиховному процесі загальноосвітньої школи. Вивченням обдарованих учнів, що досягли видатних результатів порівняно з однолітками, аналізом психолого-педагогічних умов розвитку академічної обдарованості старшокласників, та дослідженням форм та методів роботи з даною категорією школярів займається Ващук О. В.; напрямки роботи шкільного соціального педагога з обдарованими дітьми та їх найближчим оточенням досліджує Н.П.Павлик.Сучасні дослідження, пов'язані з управлінням талановитими співробітниками, можна розділити на декілька великих груп. Перша група, що представляє собою пласт досліджень в області практик управління талантами (підбір, оцінка, навчання, утримання. тощо), що забезпечують організацію талановитими співробітниками і підтримують їх продуктивність, представлена в роботах А. Ардішвілі, К. Аштона, Дж. Бордо, С. Бечлера, П. Рамштада, П. Каппелла, Х. Скуллона, І. Тарік, П. Шулера, П. Доулінг, Д. Улріха, та ін. Другий напрямок розглядає феномен і поняття управління талановитими співробітниками і представлено роботами Р. Льюїса, Р. Хекмана, П. Ільсія, Д. Прееса, П. Аппеллі, Д. Коллінгса, К. Меллахі, Л. Мортона, Ф. Нагва, В. Ваймана, І. Ферндале, П. Спарроу, Дж. Паау, І. Бьйоркман, С. Морріса, І. Тарік і Р. Шулера. В рамках третього напряму вчені розглядають вплив практик управління талановитими співробітниками на результати діяльності фірм в міжнародному середовищі, дані дослідження можна знайти в роботах В. Гарроу, У. Хирши, А. Хуселіда, Р. Шулера, Х. Скуллона. Четверта група досліджень аналізує управління талантами в «страновому» контексті, автори цієї групи описують механізми управління талановитими співробітниками на прикладах компаній з певних країн (європейські країни і країни з економіками, що розвиваються), до них можна віднести дослідження Н. Холдена , В. Ваймана, Е. Хармани, Е. Фрейзел, К. Фея, Ф. Кіка, А. Ардішвілі, А. Скуза. Серед вчених, що займаються вивченням діяльності з управління талановитими співробітниками, і зробили внесок у вивчення практик управління талантами і їх впливу на результат організаційної діяльності, можна виділити роботи наступних дослідників: Виноградський М. Д., Шканова О.М. 1, Балабанова, Л. В., Сардак О.В. 2, Михайлова, Л. І. 3, Збрицька Т. П., Савченко Г.О. 4, Грішнова О. А. 5, Татаревська М.С., Збрицька Т.П., Савченко Г.О. 6, Крушельницька О.В., Мельничук О.В. 7. Невирішені складові загальної проблеми. Вивчення даного питання показало, що основні дослідження вітчизняних науковців присвячуються переважно питанням управління людськими ресурсами в цілому, залишаючи без належної уваги категорію талановитих співробітників, при цьому, якщо управління людськими ресурсами розглядалося більшістю вчених як система управлінської діяльності, то система управління талановитими співробітниками поки не отримала належної дослідницької уваги, також не виробленим є єдиний підхід до методології даного дослідження. При цьому, серед вчених і практиків існують істотні розбіжності в частині визначення поняття «талановиті співробітники», набору необхідних практик для ефективного управління ними, а також певного організаційно-управлінського підходу, що дозволяє вибудувати систему управління талановитими співробітниками з урахуванням стратегії організації і необхідності створення умов для її конкурентоспроможності у світовій економіці.

Формулювання цілей статі.

Основною ціллю є розробка основних етапів формування підходів до управління талановитими співробітниками у міжнародному середовищі. Особливу увагу на сучасному етапі розвитку української освіти, в даному контексті, заслуговує питання вдосконалення системи організації та забезпечення навчально-виховного процесу, переходу загальноосвітніх навчальних закладів до нового стану, забезпечити надання широкого спектру якісних освітніх послуг, в залежності від потреб суспільства в цілому та обдарованої дитини зокрема. Метою статті є здійснити аналіз результатів дослідження потреб обдарованих дітей середньої та старшої школи.

Виклад основного матеріалу дослідження.

У психологічній літературі можна визначити в основному декілька аспектів обдарованості. Першим аспектом обдарованості є обдарованість вроджена або ще як її називають «актуальна» та набута — «потенційна». Вроджена обдарованість — це особливий стан індивіда, який характеризується насамперед активністю, швидкістю сприймання і переробки інформації, пошукової поведінки водночас із сильною індивідуалізацією (спеціалізацією) цих процесів бо здібні інакше відображають світ, його логіку та ін. Спеціалісти до цього аспекту обдарованості включають й природні здібності. Багато відомих вчених, музик, художників, письменників проявляли свої видатні здібності ще в дитячі роки. Усім відомі яскраві творчі досягнення маленького В.-А. Моцарта, видатні здобутки у дитинстві Ф. Гальтона, В. Гюго. Набутою або «потенційною» називається така обдарованість, яка проявилася в певній галузі науки у дорослому віці. По-друге, обдарованість поділяється на загальну як універсальну здібність- здібності до усього та спеціальну. Більшість дослідників впевнені в тому, що обдарованість — інтеграційна особистісна властивість. Інакше кажучи, якщо людина обдарована, то вона здатна досягати успіхів у багатьох галузях. Ця обдарованість називається загальною. Спеціальна обдарованість, тобто обдарованість в однієї сфері діяльності, яка завжди придатна до якогось типу обдарованості (математична, літературна, спортивна тощо). В системі освіти України є певний досвід роботи з обдарованими дітьми, створено відповідну нормативно-правову базу. Обдарованість загальна - це рівень розвитку загальних здібностей, що визначає діапазон інтелектуальних можливостей людини і забезпечує досягнення значних успіхів у виконанні різних видів діяльності. Загальна обдарованість є основою для формування багатьох здібностей і результатом розвитку спеціальних здібностей [4, 8]. Енциклопедія освіти дає наступне визначення обдарованих дітей. «Обдаровані діти - діти, які мають високий рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей». Аналіз питання, що стосується управління талановитими співробітниками міжнародних компаній дає підставу говорити про недостатність уваги, присвяченої дослідниками до питань побудови системи управління талановитими співробітниками, в зв'язку, з чим представляється важливим дослідити основні етапи формування систем управління талановитими співробітниками і визначити наявні напрямки наукових дискусій на кожному етапі. На нашу думку, під системою управління талановитими співробітниками міжнародних компаній розуміється набір управлінських практик в сфері міжнародної діяльності та їх взаємозв'язків, що сприяють реалізації потенціалу обраної категорії співробітників (талантів), визначеної конкретної організації відповідно до обраного підходу, з метою реалізації її стратегічних цілей. Дане визначення, з одного боку, враховує важливість управлінських практик міжнародної діяльності, їх взаємопов'язану реалізацію з урахуванням того чи іншого підходу до визначення таланту, з іншого – відображає необхідність зв'язку управління талановитими співробітниками з міжнародною стратегією підприємства, що є основою для формування системи управління талановитими співробітниками. Для того щоб уявити управління талановитими співробітниками як систему необхідно розглянути наступні етапи її становлення та розвитку в сучасних міжнародних організаціях.

Етап 1. Визначення талановитого співробітника. Визначення поняття талант є першочерговим, оскільки визначає основний підхід до управління талановитими співробітниками, що, в свою чергу, лежить в основі організаційної стратегії управління талантами. Є за потрібне уточнити поняття талановитого співробітника в організаційному контексті. Талановитого співробітника як працівника, який має значний вплив на досягнення успіху організації в силу володіння видатними придбаними і вродженими здібностями, вміннями, знаннями, досвідом, інтелектом і потенціалом в конкретній організації в певній професійній сфері.

Етап 2. Визначення домінуючого підходу до управління талановитими співробітниками. На підставі існуючих досліджень можна виділити чотири базові підходи до управління талановитими співробітниками: практикоорієнтований підхід; планування заміни; планування наступності; позиційний підхід. Відповідно до практико-орієнтованого підходу, управління талановитими співробітниками визначається як набір практик управління людськими ресурсами, такими як: залучення працівників, їх навчання і розвиток. При цьому головним акцентом в даному підході є практика відбору та залучення талановитих співробітників, формування лояльності і мотивація. В процес управління талановитими співробітниками при практико-орієнтованому підході залучено підрозділ управління людськими ресурсами, що виступає в ролі консультанта, лінійні менеджери і топ-менеджери організації. В даному підході особливу роль відіграє відділ з управління людськими ресурсами в компанії: з'являється стратегічна орієнтація системи управління співробітниками, воно інтегрується в організаційні бізнес-процеси і використовується лінійними керівниками і топ-менеджерами в організації. Планування замін пов'язане зі стратегією створення талановитих працівників, при цьому робиться акцент на формуванні готовності співробітників замінювати інших в різних професійних і функціональних областях. Планування замін як підхід до управління талановитими співробітниками орієнтується на кар'єрне планування, навчання і розвиток персоналу [8-15]. Основний акцент у другому підході робиться на визначення потреби в талановитих співробітників, планування кар'єри і управління розвитком потенційних співробітників, при цьому навчання і розвиток працівників відбувається в контексті визначення ключових позицій або посад. Планування наступності передбачає управління талановитими співробітниками на всіх організаційних рівнях, є неспецифічним для певних підрозділів або посад. Дана концепція передбачає два основні підходи до розуміння таланту в організаційному контексті: талант пов'язаний з роботою співробітника в організації. Талант розвивається в процесі професійної діяльності і винагороджується незалежно від їх ролі в організації. Виходячи з даного визначення, управління талановитими співробітниками більше націлене на залучення і розвиток найбільш ефективних і результативних співробітників, які відносяться організацією до певної категорії співробітників; талант пов'язаний з організацією. В рамках даного підходу, талановитий співробітник визначається як талановитий, так як пройшов навчання і розвиток в компанії, при цьому виділяється роль лінійних керівників і фахівців з управління персоналом, за допомогою яких співробітник зміг розвинути свій талант. Управління талановитими співробітниками пов'язано з бізнес-процесами, організаційною культурою та іншими елементами внутрішньо-організаційного середовища, що створюють умови для розвитку потенціалу персоналу [9-15]. Планування наступності пов'язане з основними положеннями другого підходу, однак більш зорієнтованим на вирішення стратегічних завдань діяльності компанії. В рамках даного підходу, деякі співробітники організації потрапляють в групу «талантів», яка в подальшому служить для організації джерелом співробітників-наступників для різних позицій або посад. Позиційний підхід має на увазі визначення ключових позицій в організації замість визначення ключових співробітників. Основою цього підходу є виділення ключових посад, які надають найбільше вплив на формування конкурентних переваг; розвиток співробітників з високими результами діяльності, а також дизайн організаційної структури, в рамках якої можливе виконання даних завдань [10].

Етап 3. Визначення основних етапів і принципів побудови системи управління талановитими співробітниками. Розглядаючи цикл управління талановитими співробітниками, слід визначити основні заходи кожного етапу. Аналіз потреб фірми в талановитих співробітників і планування передбачає визначення поняття талановитого співробітника, формування загального підходу до управління талановитими співробітниками, виділення цільових позиції, на які потрібні талановиті співробітники. На етапі виявлення талановитих співробітників передбачається створення кадрового резерву, тісний контакт з лідируючі бізнес-школами та університетами, прийняття рішень в частині процесу відбору, орієнтація на цінності і відповідність корпоративній культурі, безперервна оцінка потенційних і існуючих талановитих співробітників, використання кадрового резерву для відбору і спадковості.

Етап навчання і розвитку пов'язаний з програмами розвитку лідерства, відбором персоналу, заснованим на внутрішньому рекрутингу, визначенням потреби в навчанні і розвитку талановитих співробітників, наданням зворотного зв'язку, зв'язком індивідуальних планів розвитку з наступністю, залученням менеджерів та використання інструментів коучингу, наставництва та ін., використання внутрішніх комунікацій для поширення інформації про відкриті позиції. При оцінці талановитих співробітників, основні заходи повинні бути спрямовані на розробку процедури оцінки, метою якої є визначення відповідності працівника новій посаді або виявлення його потенціалу для кар'єрного планування. При утриманні талановитих співробітників, компанії проводять безперервний контроль плинності персоналу, розробляють систему мотивації, визначають персональний план кар'єрного просування, впроваджують гнучкі робочі умови.

Етап вимірювання ефективності діяльності з управління талановитими співробітниками являє собою набір заходів по встановленню критеріїв і показників ефективності реалізації різних практик з управління талановитими співробітниками. Систематизуючи наведений вище аналіз циклу управління талановитими співробітниками, можна виділити шість етапів побудови системи управління талановитими співробітниками. У обдарованих дітей підвищена біохімічна і електрична активність мозку, тому обмеження їх активності може провокувати негативні реакції невротичного характеру. У таких дітей яскраво виявлена здатність відкривати причинно наслідкові зв'язки і робити відповідні висновки, особливо вони захоплюються побудовою альтернативних моделей і систем» [2, 5-7]. Дані визначення підкреслюють необхідність особливого педагогічно психологічного підходу до навчально-виховному процесу з обдарованими дітьми. Сучасні діти, надзвичайно мобільні, креативні та ініціативні. Вони мають високий рівень обдарованості в різних сферах: культура, мистецтво, спорт, інтелектуальна обдарованість і т.д. Про це свідчать результати проведеного нами дослідження в навчальних закладах різного типу: середні загальноосвітні школи, спеціалізовані загальноосвітні школи, гімназії, ліцеї, колегіум та навчально-виховні комплекси, респондентами якого стали учні та педагоги. За результатами обробки даних, отриманих в ході дослідження, нами встановлено, що 26% респондентів вважають, що видатними у них є розумові (інтелектуальні) здібності, 31% - фізичні (спортивні), 26% - художні (в сфері мистецтва), 9% учнів назвали своїми талантами комунікативні, організаторські, журналістські та інші, і тільки 6% вважають, що у них немає особливих талантів, визначеної обдарованості. Педагоги також підтверджують цей факт відповідаючи на питання «Чи є серед Ваших учнів ті, чиї успіхи значніше, ніж у інших учнів?» 80% дали відповідь «так», 15% - «ні», 5% педагогів вибрали відповідь «важко відповісти» Отримані результати ще раз підтверджують актуальність даної проблеми, а також те, що здібних, обдарованих, талановитих дітей досить багато і вони потребують особливої уваги, підходу і звичайно високого рівня підготовки і умінь педагогів у роботі з такими дітьми. Саме тому, перед педагогами загальноосвітніх навчальних закладів стоїть завдання не пропустити повз увагу таких дітей, допомогти їм виявити, розкрити і розвинути їх здібності, таланти, обдарованості. Одним із завдань проведеного нами дослідження було визначення потреби учнів у педагогічному супроводі. Учням було поставлено ряд запитань: - «Чи є у тебе можливість займатися з учителями індивідуально з питань які тебе цікавлять?». «Так» відповіли - 41% учнів; «Ні, такої можливості немає» - 13%; «Іноді», «Важко відповісти» - 44%. - «Чи вважаєш ти, що до вчителя можна звернутися навіть з дуже складним питанням?». Школярі відповіли «Так» - 33%; «Ні» - 21%; «Не знаю, зазвичай я сам знаходжу відповіді», «Важко відповісти» - 45%. - «Як ти вважаєш, чи враховують вчителі твої індивідуальні особливості, запити та інтереси?». «Так, враховують» відповіли - 72%; «Ні, не враховують» - 14%; «Не завжди», «Важко відповісти» - 13%. - «Як часто ти можеш розраховувати на підтримку вчителя в розв'язанні складної особистої проблеми?». Учні відповідали так: «Завжди» - 18%; «Ніколи» - 21%; «Іноді», «Важко відповісти» - 60%. - «Чи є у тебе можливість на уроках вирішувати творчі цікаві задачі?»: «Так, це буває часто» - 21%; «Ні, всі завдання схожі одине на одного» - 16%; «Іноді», «Важко відповісти» - 62%. Також, у ході дослідження здійснювалась оцінка наявності потреби школярів в отриманні якісної освіти, шляхом аналізу відповідей учнів на питання анкети: «Чи подобається тобі вчитися в школі?», та «Чи часто ти сам вирішуєш, що вивчатимеш і на якому рівні?» 61% опитаних учнів зазначає, що їм подобається навчатися, 16% учнів обрали відповідь «ні» та 21% не змогли дати однозначну відповідь «так» чи «ні» і тому обрали варіант «важко відповісти». Послідовні етапи побудови системи управління талановитими співробітниками Етапи Дії 1) Визначення критеріїв пошуку талановитих співробітників 1. Виділення ключових компетенцій і посадових завдань для кожного підрозділу організації, які пов'язані з реалізацією стратегії; 2. Визначення критеріїв, на підставі яких співробітників визначають як талановитих, до них можна віднести:  здатність до навчання і орієнтація на саморозвиток;  креативність та іноваційність, здатність швидко застосовувати результати навчання на практиці;  лідерські якості та орієнтація на кар'єрне просування;  мотивація і організаційна культура;  лояльність і залученість. 2) Пошук талановитих співробітників Пошук талановитих співробітників всередині організації: 1. Оцінка результатів роботи; 2. Оцінка лідерського потенціалу керівників; 3. Визначення співробітників з високою продуктивністю, виявлення їх потенціалу. Залучення талантів: Створення і розвиток бренду роботодавця. 3) Адаптація та постановка цілей 1. Постановка заду і планування діяльності; 2. Забезпечення талановитих співробітників необхідними ресурсами для цілей трудової діяльності. 4) Розвиток і мотивація талановитих співробітників 1. Постійний контроль процесу професійного та особистісного розвитку талановитих співробітників; 2.Планірованіе кар'єрного росту талановитих співробітників; 3. Створення мотиваційних програм. 5) Оцінка ефективності та управління талановитими співробітникам и 1. Оцінка показників результативності діяльності різних підрозділів і окремих співробітників; 2. Аналіз ступеня лояльності; 3. Аналіз віддачі на інвестиції. 6) Утримання талановитих співробітників і створення команд 1. Розробка програм мотивації талановитих працівників; 2. Створення умов для командної роботи. Етап 4. Визначення показників ефективності реалізації практик управління талановитими співробітниками. Для визначення показників ефективності реалізації практики управління талановитими співробітниками, пропонуємо використовувати ключові показники діяльності, тобто інструмент вимірювання досягнення поставлених цілей. Ключовими показниками ефективності в управлінні талановитими співробітниками виступають певні показники діяльності компанії, які можна досягти завдяки реалізації практик управління талановитими співробітниками. Розраховується як кількість талановитих працівників, які пішли з організації протягом року, виділених на загальне число талановитих співробітників в компанії на початок року. Визначається як середній показник продуктивності серед співробітників компанії, що входять в «пул талантів». Показник продуктивності повинен збільшуватися з кожним роком завдяки процесу управління талановитими співробітниками. Час, необхідний на пошук талантів на виділені позиції Пошук талановитих співробітників на зовнішньому ринку праці пов'язаний, як правило, з великими часовими витратами, при цьому внутрішній рекрутинг має на увазі не тільки відносно швидкий підбір кандидата, але і скорочення його адаптаційного періоду. Коефіцієнт нових компетенцій Визначається як різниця між компетенціями і навичками талановитих співробітників до і після навчальних програм. Рівень залученості необхідно застосовувати в разі аналізу змін після впровадження системи управління талановитими співробітниками (опитування працівників і менеджерів). Поряд з перерахованими вище показниками, існують показники, які не дають прямого визначення ефективності діяльності з управління талановитими співробітниками, однак вони дають можливість здійснення бенчманкінга і визначення можливих проблем, пов'язаних з управлінськими практиками, можна оцінити кількість нових програм розвитку талановитих співробітників, розроблених і реалізованих за певний період , ставлення талановитих співробітників в організації до загальної кількості співробітників, бюджет заходів по роботі з талановитими співробітниками, інвестиції в розрахунку на одного талановитого співробітника. Отже, більшості учнів шкільне навчання подобається і вони частково мають можливість обирати, що і на якому рівні вивчати.

Таким чином, потреба у отримані якісної освіти є актуальною для сучасних учнів, та на думку більшості респондентів вони мають таку можливість. Наступною, ми визначили, потребу у творчій реалізації. Аналіз отриманих відповідей та їх порівняння дозволяють зробити висновок, що учням загалом подобається процес навчання у школі, і потреба у творчій реалізації для них є актуальною, проте недостатньо реалізованою. Учні відзначають, що на уроках не часто є можливість обговорювати складні, незвичайні теми, чи самому вирішувати, що вивчати і на якому рівні. Також респонденти відзначають, що приймати участь у конкурсах та олімпіадах їм пропонують нечасто, а 30% зазначають, що їм часто усе стає нецікаво. Такі відповіді можна тлумачити як відсутність особливих здібностей у цих учнів і тому їх не запрошують на олімпіади. Хоча і не виключений варіант, що педагоги, часом, не звертають особливої уваги на талановитих, обдарованих дітей. У ході дослідження визначався також рівень задоволення потреби в повазі до себе. Біля 30% респондентів, вважають, що їх несправедливо оцінюють, учні та вчителі, 64 % учнів не завжди можуть контролювати свої емоції, проте 72% – відзначають, що вчителі враховують індивідуальні особливості учнів. В результаті порівняння відповідей на поставлені питання, окремо кожного учня, було встановлено, що потреба у повазі загалом є актуальною для учнів середніх та старших класів. Проте близько 30 % відмічають певну незадоволеність даної потреби. Це прослідковується у відповідях про те, що їх часом несправедливо оцінюють, не враховують їхні індивідуальні особливості, у них не сформоване прагнення до першості у навчальних справах. Категоричними у своїх негативних відповідях були 17 % учнів, які підкреслюють повну несправедливість у їх оцінюванні зі сторони як учнів так і педагогів, їм часто нецікаво навчатися у школі і спілкуватися з однокласниками.

Можна зробити висновки, що потреба у повазі до себе для них не є основною, адже такі відповіді можуть свідчити про те, що вони не намагалися, щось зробити для того щоб завоювати повагу з боку оточуючих. 53% респондентів в переважаючій більшості обирали варіанти відповіді «Не знаю», «Іноді», «Важко відповісти» – це може свідчити про те, що ці учні не задавалися питанням про потребу в повазі до себе інших, і така проблема не є для них, поки що, найактуальнішою. Проведений нами аналіз отриманих результатів показав, що більшість учнів не мають можливості звертатися до вчителя за додатковою консультацією або індивідуальної допомогою або ніколи не зверталися, тому що, не знають як це зробити, і не знають що це взагалі можливо. Відповідаючи на поставлене нами в анкеті запитання: «Як ти вважаєш, чи враховують вчителі твої індивідуальні особливості, запити та інтереси?», Майже 73% учнів відповіли «Так», з чого випливає, що вчителі зацікавлені в своїх учнях, зокрема, в тому, щоб допомогти їм виявити і розвинути їх здібності, таланти і задовільнити навчально-виховні потреби учнів. Однак, відповідаючи на запитання анкети: «Як часто ти можеш розраховувати на підтримку вчителя в розв'язанні складної особистої проблеми?», Тільки - 18% учнів відповіли - «Завжди»; майже 82% учнів дали відповіді: «Ніколи», «Іноді» або «Важко відповісти».

Я. І. Цурковський був головою створеного ним Львівського зонального відділення товариства психологів України. У 80-х за його ініціативою було організовано дві конференції з проблем експериментальної психології на базі Львівського університету ім. Івана Франка та Львівського політехнічного інституту. З 1992 по 1994 рр. Я. І. Цурковський та І. В. Огірко розробили інтегральну методику комп'ютерного аналізу талановитості та теоретично її обґрунтували.Талант обумовлює рівень розвитку спеціальних здібностей, які дають людині змогу успішно, самостійно й оригінально виконати певну складну діяльність.Сьогодні продовжується робота над комп'ютерно-програмною версією приладу — інтегрального психоаналізатора. Висновки з проведеного дослідження.

Отримані результати

Кількісний та якісний аналіз показують, що питання дослідження особливих потреб обдарованих школярів є досить актуальним на сьогоднішній день. Результати дослідження та їх аналіз вказують на те, що обдаровані учні мають особливі потреби у шкільному просторі і подальшого вивчення потребують методики діагностики дитячої обдарованості, розробка методик роботи з даною групою дітей та удосконалення процесу підготовки педагогічних кадрів до роботи з обдарованими дітьми. Отже, запропонований аналіз показав, що процес становлення системи управління талановитими співробітниками складається з чотирьох основних етапів, першим з яких є 85 визначення талановитого співробітника, наступним визначення домінуючого підходу до управління талановитими співробітниками, далі – визначення основних етапів і принципів побудови системи управління талановитими співробітниками, і в завершенні визначення показників ефективності реалізації практик управління талановитими співробітниками. За результатами опитування найбільших компаній світу, питання, пов’язані з управлінням кадровим потенціалом компанії, займають лідируюче місце в пріоритетах керівників. Причому даний напрямок випереджає за важливістю навіть питання управління ризиками [5]. Компанії, які мають опрацьовану стратегію в галузі управління талантами, генерують на 26 % більше прибутку, ніж конкуренти [4]. Значний досвід реалізації проектів для українських та міжнародних компаній мають компанії консультанти в галузі управління персоналом. Лідерами на міжнародному ринку комплексних рішень в області людського капіталу є Корн Феррі (США), ЕПМ (Ізраїль), Airola & Luokkamaki Oy (Фінляндія), Талант Африка (Південна Африка, ЮАР). Українські компанії все активніше виявляють інтерес до систем управління талантами. Розвиток талантів є ключовим аспектом ефективної стратегії навчання персоналу, що особливо актуально в періоди фінансових труднощів, реорганізації компанії або за часів скорочень персоналу. Правда, поки що впровадження та використання комплексних рішень в області людського капіталу залишається долею великого вітчизняного бізнесу, у якого не тільки є кошти на розвиток додаткових можливостей, але й є потужна платформа управління персоналом, що покриває базові процеси, без якої надбудова не працює.

Література та джерела

1. Ващук О.В. Вивчення потреб академічно-обдарованих старшокласників та умов успішної реалізації їх обдарованості // Вісник Житомирського державного університету імені Івана Франка. Випуск 67. Серія "Педагогічні науки". − Житомир: Видавництво ЖДУ ім. І.Франка, 2013. – С.108-113 2. Енциклопедія освіти / Акад. пед. наук України; головний ред.. В.Г.Кремень. – К.: Юрінком Інтер, 2008. – 1040 с. 3. Цурковский Я. И. Теория и практика исследования контрольных психических процессов у спортсменов (Собственные исследования), главы 1 и 2. // Труды Львовского Государственного института физической культуры. — Львов, 1958. — Т. III. — С. 265—324. 4. Цурковский Я. И. Теория и практика исследования контрольных психических процессов у спортсменов. Исследование и совершенствование контрольных психических процессов у спортсменов // Труды Львовского государственного института физической культуры. — Т. IV. — Львов, 1959. — С. 5-82. 5. Цурковский Я. И. Интегральная методика психологического исследования спортсменов и ёё теоретическое обоснование // Ученые записки ЛГИФК — Вып. ІІ. — Львов: изд-во львовского ун-та, 1959. — С. 101—146. 6. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шканова О. М. Управління персоналом : навч. посіб. Вид. 2-ге. Київ, 2009. 308 c. 2. 7. Балабанова, Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом : підручник. Київ, 2011. 467 c. 8. Михайлова, Л. І. Управління персоналом : навч. посіб. Київ : ЦНЛ, 2007. 296 c. 9. Збрицька Т. П., Савченко Г. О., Татаревська М. С. Управління розвитком персоналу : навч. посіб. Одеса : Атлант, 2013. 427 с. 10. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки: монографія. Київ: «Знання», 2004. 346 с. 11. Татаревська М. С., Збрицька Т. П., Савченко Г. О. Управління розвитком персоналу: навч. посіб. Одеса : Атлант, 2013. 427 с. 12. Крушельницька О. В., Мельничук О. В. Управління персоналом: навч. посіб. Вид. 2-ге, переробл. і допов. Київ: «Кондор», 2005. 308 с. 13. Schuler R. S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs of the business. Industrial relations. 2002. P. 156-169. 14. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: навч. посіб. Київ: КНЕУ, 2004. 398 с. 15. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шканова А. М. Управління персоналом : навч. посіб. Київ, 2009. 502 с.

Автор курсу - Огірко Ігор Васильович.